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  analyses et veille juridique

Procédures sociales en matière de harcèlement sexuel : Une voie de droit de plus en plus accessible pour les victimes

le 2 juillet 2013
  

Ce que nombre d’entre nous a retenu de l’abrogation du délit de harcèlement sexuel par le Conseil constitutionnel le 4 mai 2012, c’est que des centaines de victimes ont été privées d’exercer leurs droits. Si cela est tout à fait exact sur le plan pénal, cette révoltante décision du Conseil constitutionnel a souvent fait oublier l’existence d’autres types de procédures.

Dans les lignes qui suivent (document complet téléchargeable en pied de page), nous nous sommes attachées à analyser les quinze dernières décisions rendues par des juridictions sociales, dans les procédures dans lesquelles l’AVFT est intervenue volontairement(1) et les audiences au terme desquelles elles ont été rendues. Chaque décision fait donc l’objet d’un commentaire détaillé. Ce texte a pour objectifs un partage de jurisprudence notamment avec les professionnel.les du droit et les organisations syndicales et d’informer les victimes - salariées du secteur privé du moins - sur le fait que "le pénal" n’est pas leur unique horizon.

Précisons d’emblée : les violences dénoncées par les salariées dans ces procédures ne sont pas uniquement constitutives de harcèlement sexuel, mais également d’agressions sexuelles, voire de viol. Mais pour le Code du travail, il n’existe que du harcèlement sexuel. Toutes les violences à caractère sexuel, dans la procédure sociale, sont donc rangées derrière cette qualification.

Sur les quinze décisions analysées, rendues en 2012 et 2013 :

- Huit sont juridiquement irréprochables et font droit aux demandes des salariées : le harcèlement sexuel est reconnu et la rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la forme (licenciement pour faute ou inaptitude, résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d’acte ou démission) est requalifiée en licenciement nul, conformément aux prévisions du Code du travail. Sur ces huit décisions, six sont définitives. Les deux autres sont peu susceptibles d’être réformées en appel (notamment, pour l’une, parce qu’une condamnation pénale de l’agresseur est devenue définitive).

- Trois reconnaissent l’existence du harcèlement sexuel, constatent l’illégalité du licenciement mais n’en tirent pas les conséquences juridiques qui s’imposent : la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en licenciement nul alors que c’est ce que le Code du travail prévoit(2). Cela n’a cependant aucune conséquence, dans ces trois « dossiers », sur l’indemnisation des salariées, pour qui cela ne fait aucune différence(3). Ce sont donc de bonnes décisions pour elles.

- Un arrêt de la Cour d’appel de Paris est un arrêt « avant dire droit » : il statue sur la demande de sursis à statuer de la partie adverse et sur la recevabilité de l’AVFT à intervenir devant le Conseil de prud’hommes, mais pas sur le fond. La motivation de la recevabilité des interventions volontaires de l’AVFT devant les juridictions sociales, longuement débattue entre l’AVFT et l’avocat de la défense, sur la base d’arguments auxquels nous n’avions pas encore été confrontées, est exemplaire.

- Restent trois décisions : si elles sont loin d’être satisfaisantes, il n’en demeure pas moins qu’il s’agit de décisions de condamnation de l’employeur. Les juges ont considéré, dans ces trois « dossiers », que le harcèlement sexuel n’était pas établi, mais que pour autant le licenciement était abusif. L’employeur peut en effet être condamné s’il a licencié une salariée au motif qu’elle a dénoncé du harcèlement sexuel, s’il n’allègue ni ne rapporte la preuve de la mauvaise foi de cette dernière, peu importe que le harcèlement sexuel soit, lui, prouvé(4). L’une de ces décisions, rendue par la Cour d’appel de Paris, est définitive. Elle comportait vraisemblablement des moyens de cassation (notamment sur l’application des règles de preuve et de la nullité), mais la salariée, épuisée par plusieurs années de procédure et engagée dans une reconversion professionnelle, a préféré « tourner la page ». Les deux autres décisions (l’une est imprégnée de stéréotypes sur le comportement des victimes, l’autre se fourvoie sur les règles de preuve) sont frappées d’appel.

Avant de commenter ces résultats - que nous pouvons d’ores et déjà qualifier de globalement « positifs » - il importe de rappeler qu’ils sont non seulement tirés d’un corpus limité - quinze procédures - mais que ce corpus contient également un biais : la présence de l’AVFT. Dans chacune de ces procédures, l’AVFT a orienté les salariées dans leurs démarches préalables à la saisine du Conseil de prud’hommes (auprès des médecins, des syndicats, de l’inspection du travail, des services de police etc.), ce qui a souvent permis de rendre leurs « dossiers » plus solides. Elles ont été adressées à des avocat.es dont certain.es sont devenu.es des spécialistes de la matière. Lors des audiences, l’AVFT a pu présenter des observations, écrites et orales, optimisant ainsi les chances de succès.

Rien ne permet donc de dire que ces résultats sont extrapolables à l’ensemble des procédures sociales relatives à du harcèlement sexuel, dont nous savons peu de choses en l’absence d’études sur le sujet. Sans compter que nombre de procédures pour « harcèlement moral » déguisent en réalité du harcèlement sexuel(5) et qu’elles sont sans doute encore plus nombreuses à ne pas voir le jour, au bénéfice de licenciements transactionnels ou plus sûrement encore, de ruptures conventionnelles.

Ces résultats judiciaires positifs doivent également être tempérés à plusieurs niveaux :

Ils ont été obtenus au terme de procédures particulièrement longues et donc souvent éprouvantes pour les victimes. Il n’est pas rare, spécialement en région parisienne, que la Cour d’appel statue plus de quatre ans après l’introduction de la requête devant le Conseil de prud’hommes(6).

Les dommages et intérêts octroyés aux victimes sont loin d’indemniser la réalité de leurs préjudices, notamment parce qu’ils peuvent perdurer bien au-delà de la date à laquelle le jugement définitif a été rendu (impact sur la santé, exclusion durable du monde du travail, précarité économique, impact sur la pension de retraite etc.). La condamnation relative au préjudice moral lié au harcèlement sexuel tourne autour de 10 000 euros(7). Celle réparant le licenciement illégal varie entre six et vingt mois de salaire, alors que les victimes mettent souvent plus de deux ans à retrouver un emploi... quand elles en retrouvent. Ces montants gagneraient en outre à être comparés à ce qu’obtiennent les salarié.es discriminé.es en raison d’autres motifs discriminatoires (l’orientation sexuelle, l’appartenance à une religion, mandat syndical par exemple).

Les juridictions ne font jamais droit à nos demandes de peine complémentaire d’affichage du jugement(8) (dans l’entreprise), sans que ces refus ne soient motivés. Au-delà de la condamnation financière de l’employeur, qui peut être relativement indolore pour certaines grandes entreprises et être peu susceptible de provoquer un changement de paradigme pour ledit employeur, la condamnation à une peine d’affichage pourrait en effet faire œuvre de pédagogie et constituer en elle-même une mesure préventive.

Ceci étant dit, un constat s’impose : les procédures visant à mettre en cause la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement sexuel sont de moins en moins aléatoires.

Il y a quelques années encore, gagner un procès relatif à du harcèlement sexuel, même devant une juridiction sociale, sortait de l’ordinaire.

Dans ces quinze procédures, aucun employeur n’a échappé à une condamnation, même si les juges, pour trois procédures, n’ont (pour l’instant) pas fait droit à la principale demande des salariées : reconnaître le harcèlement sexuel.

Le principe de l’indemnisation du préjudice moral de l’AVFT, du fait de l’atteinte à l’objet social de l’association, intervenante volontaire dans ces procédures, est acquis dans la jurisprudence du second degré et même pour la plupart des décisions de Conseil de prud’hommes.

Cette évolution positive trouve sa source dans plusieurs facteurs :

Elle résulte essentiellement de l’application, de plus en plus scrupuleuse, des règles particulières d’établissement de la preuve en matière sociale. Rappelons-les : la loi du 17 janvier 2002 dite de « modernisation sociale(9) » avait aménagé cette règle (article L122-52 du Code du travail), transposant ainsi une directive européenne du 15 décembre 1997 relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination fondée sur le sexe. Jusqu’à cette modification, la charge de la preuve reposait intégralement sur les requérantes.

L’article L.1154-1 du Code du travail (ancien L122-52), dispose :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [sur le harcèlement moral] et L.1153-1 à L.1153-4 [sur le harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Il n’est donc pas demandé à la salariée de prouver directement le harcèlement sexuel qu’elle allègue, mais d’établir un faisceau de présomption que l’employeur tentera de combattre.

Il a cependant fallu attendre une série d’arrêts de la Cour de cassation, qui a rappelé en 2008(10) comme on donnerait un coup de poing sur la table les règles de preuve applicables, pour que commencent peu à peu à rentrer dans les mœurs juridiques ces règles de preuve dérogatoires.

Il semblerait que la jurisprudence de plus en plus satisfaisante que nous connaissons, en soit, en grande partie, le fruit.

L’amélioration de la loi ne doit cependant pas occulter les facteurs extra-législatifs. La mise à l’agenda politique et médiatique de la question du harcèlement sexuel et des autres violences sexuelles au travail, depuis l’arrestation de Dominique Strauss-Kahn à New-York en mai 2011 jusqu’au vote, en août 2012, d’une nouvelle loi sur le harcèlement sexuel, en passant par l’abrogation du délit par le Conseil constitutionnel en mai 2012, a certainement contribué à la sensibilisation du corps social sur cette réalité, y compris les juges, qu’ils-elles soient conseillers-ères prud’hommes ou magistrat.es professionnel.les. Entre 2011 et 2013, il aurait en effet fallu vivre sur une île déserte pour ne pas entendre parler de « harcèlement sexuel » et pour échapper aux témoignages des victimes relayés par les médias.

Même si la loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel est étrangère aux décisions ici commentées, puisqu’elles ont toutes été rendues sur le fondement de l’ancienne loi(11) , la communication faite autour du travail gouvernemental et parlementaire en vue du vote de cette loi a aussi certainement contribué à faire sortir cette thématique de l’ornière où elle se trouvait.

En témoigne d’ailleurs l’accueil, de moins en moins hostile voire de plus en plus intéressé et positif, réservé par les juges aux interventions volontaires de l’association(12) .

Il n’est cependant pas question de nous endormir sur nos lauriers : il reste encore à faire !

Il reste à consolider et étendre cette jurisprudence, mais aussi à faire vivre les dispositions pénales du Code du travail, rétablies par la loi du 6 août 2012(13) , et le nouvel article 225-1-1 du Code pénal, qui sanctionne les discriminations liées au fait d’avoir « subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel » ou d’avoir « témoigné de tels faits ».

En effet, la responsabilité de l’employeur peut non seulement être engagée devant une juridiction sociale, mais il peut également lui être reproché d’avoir commis une infraction pénale - avoir licencié une salariée victime de harcèlement sexuel par exemple - par une juridiction répressive. Ce délit est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende(14) , soit davantage que le délit de harcèlement sexuel lui-même, puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. La personne morale, l’entreprise elle-même - mais aussi son préposé (directeur, supérieur hiérarchique, responsable des ressources humaines) ayant pris la décision de licencier peuvent être poursuivis. Il est possible, et même parfaitement logique, lorsque le harceleur est aussi celui qui a décidé du licenciement, qu’il soit poursuivi sur les deux fondements.

Cette arme juridique est d’importance car le fait, pour un directeur d’entreprise par exemple, d’être convoqué devant le Tribunal correctionnel, pour répondre personnellement de sa décision de licencier une salariée victime de harcèlement sexuel, n’a en effet pas le même impact qu’une procédure sociale qui questionne la responsabilité d’une personne morale désincarnée, au cours de laquelle l’employeur n’est généralement même pas présent mais représenté par un.e avocat.e.

Nous allons donc devoir nous emparer de ces dispositions, notamment en attirant systématiquement l’attention du parquet sur l’opportunité de poursuivre pour discrimination, dès lors qu’une victime de harcèlement sexuel a été sanctionnée par son employeur.

Nous ne pouvions enfin faire silence sur l’asymétrie en termes d’accès au droit entre les salariées du secteur privé et les agentes de la fonction publique. La mise en cause de la responsabilité de l’employeur public n’est en effet pas concernée par les évolutions positives ici constatées, pour des raisons - notamment règles procédurales particulières, délais décourageants, honoraires rédhibitoires des avocat.es spécialistes de la matière - qui mériteraient une analyse distincte.

Le 2 juillet 2013,

Marilyn Baldeck
Déléguée générale

Notes

1. L’intervention volontaire, dans les procédures civiles, est l’équivalent de la constitution de partie civile dans les procédures pénales. L’association intervient au soutien des demandes de la salariées et peut également demander l’indemnisation de son propre préjudice.

2. Certains juges semblent résister à la requalification en licenciement nul quand c’est la salariée qui a pris l’initiative de la rupture (« prise d’acte », démission ou résiliation judiciaire du contrat de travail). Cette solution est toutefois quelquefois retenue par les Cours d’appels (i.e Cour d’appel d’Angers, soc., 25 septembre 2012 n°RG 11/01032).

3. L’absence de requalification en licenciement nul aurait pu avoir une incidence sur l’indemnisation si les salariées avaient moins d’un an d’ancienneté ou travaillaient dans une entreprise de moins de 11 salariés. Dans ces hypothèses, la nullité garantit que l’employeur soit condamné à payer l’équivalent de six mois de salaire minimum au titre du préjudice lié à la rupture du contrat de travail.

4. Combinaison de l’article L1153-3 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment : Cass. soc, 10 mars 2009, n°07-44092.

5. Combien de fois avons-nous été confrontées à des avocat.es préférant taire le harcèlement sexuel, « trop compliqué à expliquer », « qui risque d’irriter les juges » etc. au profit de l’évocation du seul harcèlement moral, ce qui n’est jamais une bonne stratégie.

6. Plusieurs raisons se combinent : demandes de renvoi dilatoires, taux de départage important dans les procédures pour harcèlement sexuel, mais surtout, manque de juges et de greffiers-ères dont il résulte l’encombrement des juridictions.

7. Et oscille entre 3000 et 20 000 €.

8. Article 1155-2 du Code du travail.

9. Celle-là même qui a vidé de sa substance la définition du harcèlement sexuel et l’a rendue non conforme à la constitution.

10. Cf. quatre arrêts rendus le 24 septembre 2008

11. Bien que seul le délit pénal ait été censuré par le Conseil constitutionnel, la loi du 6 août a également modifié la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, pour l’harmoniser avec la nouvelle définition pénale.

12. Ces quinze audiences se sont très bien passées, sauf pour deux d’entre elles, les deux fois avec la même juge départitrice.

13. Elles avaient mystérieusement disparu du Code du travail à la faveur de la recodification dudit code en 2008.

14. Le Code pénal (art. 225-2) et le Code du travail (art. L1155-2) connaissent des dispositions équivalentes mais assorties de sanctions différentes : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour le Code pénal, un an d’emprisonnement et 3750 euros d’amende pour le Code du travail. La circulaire du 7 août 2012, accompagnant la loi du 6 août, précise qu’en cas de poursuites c’est la qualification la plus sévèrement sanctionnée, celle du Code pénal, qui doit être retenue.

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